公司业务部调研报告-关于家具行业信贷策略的调研分析
注意：内容极其丰富的一篇调研分析报告！原文篇幅极长！
家具行业是伴随着改革开放的历史轨迹发展起来的一个传统行业，现在已经拥有了1200多家销售、制造、原材料及五金零配件公司、厂家,20多万名从业人员。二十多年来，家具行业产能产值一直以30%的速度在增长发展。由于毗邻香港、澳门，处于经济增长最快并已形成了良好的产业链的珠三角地区，家具行业在家具设计、品牌形象、产品档次、营销模式上领先全国，成为国内家具行业发展的领头羊。
鉴于家具行业是持续发展的传统成熟行业，行业风险较低，分行开始对家具行业进行信贷介入，为把好目标客户的选择和融资风险控制，该分行对市家具行业进行了深入的调查，研究分析相关信贷策
营业经理履职状况浅析
去年，（略），同时，在权限卡管理的相关制度中，明确营业网点只能由业务主管(即营业经理)持5级权限卡，履行事中控制及柜面业务审核授权，网点负责人不能持有5级权限卡。旨在增强营业经理事中风险控制的独立性和权威性。从制度层面上，为营业经理履职提供了良好的保证和支持平台。但从现状来看，营业经理履职面临诸多问题。
一、营业经理履职背景—“三忧一患”
（略）
二、营业经理履职现状—超工时、超负荷、超职责
“三忧一患”的履职背景，决定了营业经理在现实工作中，必然出现超工时、超负荷、超职责的“三超”现象。<
关于优化柜员组合的实践与思考
为更好地向社会展示我行对外服务形象，根据总行“优质服务年”活动主题，围绕“新工行、新服务、新体验、新形象”宗旨，从最大限度地满足客户对金融服务的需求为出发点，以增强营业网点服务供给能力为着力点，本着科学实行劳动组合，合理配置柜面资源，全面提升服务品质，增强综合竞争能力的目的，（略），为营业部提高前台人力资源的利用水平积累了有益经验。
一、营业部实行柜员优化组合改革背景与概况
（略）
二、营业部实行柜员优化组合改革的主要做法
（一）坚持“一班制”与“综
员工培训的有效管理与创新
员工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业的重视。尤其是在世界经济一体化的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体员工参加培训的积极性，在企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。
企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。员工培训在每家企业都有，但如何使员工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对员工培训方式，理念进行有效的管理和不断地创新。
一、员工培训管理
员工培训管理要想取得较好的预期效果，能够为企业的发展不断培养适合的人才，我们首先
政策性金融资产转让中的法律问题分析–起不良金融债权转让纠纷引发的思考
振兴东北是我国在21世纪的一项重大战略和国策，东北的振兴对于我国现代化的实现起着举足轻重的作用。而在振兴东北的过程中，金融业的建设和发展具有至关重要的地位。在我国首部获国务院正式批复的地区规划《东北地区振兴规划》中，就明确提出“加快发展金融业”。在这种千载难逢的政策机遇下，东北金融业如何尽快走出“东北现象”，充分发挥其经济支撑的重要作用，促进东北经济迅速腾飞是目前我们亟须研究的课题。近几年，东北金融一直面临不良资产居高不下的难题，随着国有商业银行的股改上市，多数不良金融资产已经剥离至资产管理公司，但这些资产仍在东北金融体系内运转，深入分析不良金融资产转
综合与调研报告–关于分行中年员工职业援助的探索与实践
中年员工是工商银行员工队伍的重要组成部分。随着改革发展的日益深化，如何科学规划中年员工职业生涯，全面加强员工队伍建设成为摆在我们面前的重要课题。200x开始，分行以实施中年员工职业援助为切入点，在提升中年员工综合素质方面进行了有益探索和实践，取得了初步成效。
一、实施中年员工职业援助的背景和初衷
（略），是建设一流分行不可或缺的重要力量。本着“为了人、依靠人”的经营理念，我们从200x年开始在全辖广泛深入地开展了中年员工职业援助工作。
首先，中年员工职业生涯“继航”需要大力实施中年员工职业援助。（略）
其
综合与调研报告–分行加强中年员工培训的探索与实践
近年来，分行员工年龄结构老化趋势日益明显，目前全行员工平均年龄达到41岁。为全面提高员工队伍竞争力，我行针对中年员工这一员工队伍中的主要力量，积极探索强化中年员工培训的有效方法，取得了一定效果。
一、分行在岗员工基本状况
（略）
二、对加强中年员工培训必要性的认识
随着股改上市后工商银行发展步伐的不断加快，（略）
（一）强化中年员工培训是提高全行队伍素质的重要方面。（略）
（二）（略）
（三）（略）
（四）强化培训是中年员工顺利实现轮岗转岗的重要前提。（略）
三
综合与调研报告–分行通过流程再造优化人力资源配置的探索与思考
经营效率低和人均规模小一直是制约分行加快发展的主要障碍。（略），有效地解放了中后台的生产力，为推动业务发展、提升核心竞争力做了一些有益探索。
一、实施流程再造的必要性
（一）人力资源结构性矛盾突出。（略）
（二）业务运行效率低。（略）
（三）风险控制链条长。（略）
（四）网点服务水平低。由于营销人员不足，使一些网点仅能够应付存取款等简单的低附加值交易类业务，对客户的服务质量也大打折扣，更谈不上为客户提供专业化、标准化、个性化的一流增值服务。
二、分行流程再造的主要做法
为保证改革的顺利实施，从20
对基层行薪酬管理体制的若干思考
在任何一家企业的运作中，薪酬管理都是很重要的一环，转制期工行基层支行的薪酬管理体制对竞争力的影响显得尤为突出。
一、山支行近三年所形成的薪酬管理体制
从200x年开始，随着股份制商业银行纷纷进入山区域，以前相对平稳的金融市场被重新瓜分，（略）。如何稳定人才，特别是营销人才是山行的当务之急。
山支行率先从考核分配制度入手，作为稳定激励人才的一个重要措施。
经过三年的逐步完善和改进，山行考核分配办法已覆盖全体员工，人人都有一个考核标准，透明度较高，每人都能根据自己的业绩知道自己的收入，起到了较好的激励作用。
二、目前考核分配制度存在的一些问题
（略
构建有效薪酬激励机制的思考与建议
随着现代公司治理架构的建立和上市工作的完成，工行长期沿袭的传统薪酬分配机制已经越来越不适应现代金融企业制度和国际化发展的需要，设计和启动科学合理的薪酬分配体系将成为全行人力资源综合改革的重要内容。
一、薪酬分配现状分析
（略），同时能够对工资总额进行严格的宏观控制，利于操作管理；在绩效工资制度上，不同职务类型赋予不同的绩效工资系数，体现出了对不同岗位任职者激励力度的差异。总体而言，平均化分配理念逐渐被淡化，岗位价值理念逐渐被接受，绩效挂钩理念已经初步形成。
经过多年的发展，员工人均工资费用有了较大幅度提高，（略），上述问题影响了薪酬分配的激励作用，最终阻碍了我行人力资源市场竞争力的提升。具