目录：
创新人力资源管理 提升网点核心竞争力
打造商业银行的核心竞争力
对我国银行业提升核心竞争力应对外资银行挑战的分析
建行竞争力ＳＷＯＴ分析
国有商业银行培育核心竞争力面临的挑战及相应对策
加强信息支持 提高核心竞争力
加强员工教育培训是提升核心竞争力的现实选择
浅论商业银行如何构建核心竞争力
浅谈商业银行核心竞争力的培育与提升
浅谈提升农业银行核心竞争力的途径
浅析如何从人力资源管理视角提升网点核心竞争力
试论培养企业伦理在提升银行核心竞争力中的作用及途径
试论信息价值管理与我行核心竞争力的内在关系
我行内控文化与核心竞争力的内在关系
用创新打造商业银行的核心竞争力

我行内控文化与核心竞争力的内在关系

一、内控文化和核心竞争力的内涵
核心竞争力是企业独特拥有的，保障其在某一市场上长期获得竞争优势的能力，它是一个企业能够基业长青的关键因素。企业核心竞争能力的来源主要包括技术诀窍、创新能力、管理模式等诸多方面，其中之一为企业文化，而商业银行企业文化建设的核心就是内控文化。
良好的商业银行内控文化具备以下功能：
一是导向功能。银行在经营发展过程中，必须要有一整套观念来决定行为规范。内控文化是银行共同的价值观、道德观念和行为规范的体现，有助于引导员工个体的思想、观念、价值与行为的取向与银行所要求的内控合规目标相一致，并自觉为实现目标而付出努力。
二、先进的内控文化对提升核心竞争力的重要意义
（一）先进的内控文化是我行完善公司治理结构的有效保证
（二）先进的内控文化是我行稳健经营和持续发展的必然要求
经过近几年的发展，我行在内控管理方面取得了很大进展，但仍存在一些不足之处，内控管理的有效性有待进一步提高。当前，我行制定的各项内控规章制度是对银行员工的硬性规定，属于内控机制的“硬约束”。由于我行分支机构分布较广，管理层次较多，很容易产生自上而下和自下而上的信息渠道不畅现象，造成信息的不对称，员工一旦做出错误选择，内控制度就会形同虚设，银行内控机制的“硬约束”就会失灵。在内控机制的“硬约束”失灵时，如果有着良好的内控文化氛围，员工就会对我行的内控文化有着强烈的认同感，形成内控机制的“软约束”，员工的行为和意识就会受到内控文化的软约束，选择“机会成本”的概率就会大大降低。员工对这种内控文化认同感越强烈，违规违章违法的现象发生的可能性就越小，甚至在很大程度上就可以完全避免，达到既不能违规也不想违规的高层次职业道德水准。因有章必循、违章必究”为主要内容的内控文化，加强内控管理，提高内控管理水平，是确保我行稳健经营、实现我行经营目标的基础和保障。
（三）先进的内控文化是增强市场竞争力的迫切需要
三、我行的内控文化建设与优秀银行之间的差距
（一）内控观念还有待进一步改进
近年来我行不断加强内部控制体系建设，内控管理水平方面有了很大提高，全行员工的内控合规意识大大提升，但从整体来说，先进的内控观念尚未全面形成，部分员工的内控观念还有待进一步改进。在近两年，国内外监管要求越发严格，对强化内控管理、加强内控文化建设都提出了明确要求，但面临市场及同业之间的激烈竞争以及一系列的绩效考核目标，部分员工还不能完全正确地处理内控与发展的关系，“发展是第一要务，安全是第一责任”、“内控先行、内控合规创造价值”的理念尚未能完全贯穿于各项经营管理行为当中
（二）内控组织体系建设需要进一步加快
科学、健全的内控组织体系，是推动内控文化建设的保障，在越发严格的监管形势，建立与监管要求相匹配的，并适应我行可持续发展需要的内控组织体系及配套的运行与保障机制，成为我们面临的又一重要任务。随着近两年改革的逐步深入，我们的内部机构、部门不断调整，业务不断创新与整合并实施了一系列的业务流程再造，各级机构、部门的职能发生较大变化，虽然我们已进行了一些调整，但是各级机构、部门职能清晰、科学联动，快速应变的组织架构及相应的内控与合规风险管理责任制尚未完全建立，仍需进一步探索和完善。
四、构建先进内控文化的有效途径

创新人力资源管理 提升网点核心竞争力

[摘要]本文认为，创新人力资源管理是国有商业银行提升网点核心竞争力的必要因素和根本途径。当前网点人力资源的市场定位应是向复合型服务营销人才转变。鉴于国有商业银行网点人力资源管理上的不足和业务特点等因素，文中建议网点配置临柜服务人员、业务营销人员组合和业务管理人员的组合，并创新、完善岗位管理、薪酬分配、绩效考核、开发培训、企业文化等机制，有效提升网点核心竞争力。
[关键词]网点核心竞争力 人力资源管理 创新 转型 定位
作为银行的基础单位和重点机构，网点核心竞争力的高低对银行的总体核心竞争力有着举足轻重的作用。对国有商业银行网点来说，怎样提升核心竞争力？本文试图从网点人力资源管理创新的视角出发，对提升其核心竞争力作出一点思考和建议。
一、创新人力资源管理对提升网点核心竞争力的必要性
（一）是金融同业竞争的实力保障。在金融同业的竞争中，拥有了大批宝贵的人才资源，就有了竞争中取胜的把握。创新人力资源开发管理机制，使大批优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，是银行竞争优势的核心。
（四）是开发员工潜力的内在需要。网点青年员工占多数，他们对更新知识，完善自我的要求更强烈，希望从事具有创造性、挑战性的工作，希望自己在工作中有成长和实现个人价值的机会。创新人力资源管理，挖掘开发员工潜力，既是员工的迫切需要也是领导者的重要责任。
可见，创新人力资源管理机制，提高人力资源管理能力，培养优秀的人才资源，是国有商业银行提升网点核心竞争力的必要因素和根本途径。
二、当前国有商业银行网点人力资源管理的创新方向
（一）现阶段银行网点的市场定位
三、国有商业银行网点人力资源转型“制约”分析
（一）网点人力资源管理缺陷
（二）网点人力资源转型难点
国有商业银行网点人力资源管理的上述问题，一定程度上削弱了其在人才方面的对外竞争实力，但要迅速作出改革，实现人力资源与网点定位的同步转型，在某些方面也有一定的困难，主要表现于：
3．人才数量方面：优秀的复合型服务营销人才严重缺乏。除了国有银行本身制度上的缺陷外，其他银行的人才抢夺亦占了很大因素。外资银行与其他中小股份制商业银行，以优厚的待遇、完善的培训、广阔的发展空间等条件吸引人才，高端管理人员、一线前后台操作人员都是其招募的对象，而对熟知本地业务、了解市场信息、谙熟营销技巧、懂得客户心理的复合型人才的需求最为迫切，致使国有商业银行每年都有一部分优秀人才受到诱惑而流失。
四、网点人力资源管理机制创新的有关设想
基于以上分析，笔者建议，在当前国有商业银行网点的人力资源迅速转型难以实现的情况下，人力资源管理机制创新的思路，可按照网点经营管理的要求，分析该网点周边环境，依据其日均业务数量、业务品种，各品种银行产品在全部业务量中的占比等情况，进行与客观需要相适应的临柜服务人员组合、业务营销人员组合、业务管理人员组合配置，并细梳业务流程、优化组织架构，实现人力资源配置和业务规划的有机结合。
首先，人力资源部门在进行人力资源配置时要与网点负责人进行沟通，与他们一起制定业务发展规划和人力资源规划：根据网点日常业务量确定临柜服务人员、根据业务品种合理配置业务营销人员，根据业务情况和内控要求合理配置营业经理等业务管理人员，使人力资源规划和网点发展战略相适应，为业务发展提供人力保障。