实施全面薪酬管理战略构想
随着工行股改和战略转型深入展开，薪酬结构调整进入了新一轮活跃期，为了适应薪酬资源演化新趋势的要求，转变薪酬观念，拓宽薪酬管理视野，全面激活薪酬资源，充分发挥薪酬制度激励、稳定、协调、规范四大功能，依法合规调整各种利益关系，设计科学合理的薪酬制度，提高我行薪酬管理水平，促进企业文化建设，提升我行整体形象，推动各项事业健康快速发展，我们提出全面薪酬管理战略构想，供参考。
一、企业文化与薪酬管理
薪酬管理是加强企业文化建设、提升银行核心竞争力的战略性手段。认识和把握薪酬管理与企业文化建设之间的关系，可以拓宽薪酬管理的视野，帮助我们深刻理解薪酬管理的内涵，提升运用好薪酬手段的自觉性。
企业
关于价值型运行管理体系建设的探究
（略）
运行管理部门作为全行业务运行的大平台，是全行的业务流、资金流、信息流的大动脉，承担着全行核算管理、流程管理、风险管理、服务支持等职能，是客户需求与金融产品之间的“桥梁”与“纽带”。几年来的实践表明，越是个性化、高附加值、高贡献率的产品，就越需要优质高效的后台运作为依托，运行管理部门的“桥梁”与“纽带”作用已经成为提升我行业务运营和竞争力的必需支撑。
运行管理为全行各项金融产品提供高效的运行支持，既要为客户创造价值，（略）
一、准确把握价值型运行管理体系的内涵
<
对西部分行推进经营模式和增长方式转变的思考
随着我行股份制改革和公开发行上市工作的顺利完成，以建立完善的公司治理结构为核心的现代商业银行建设步伐日益加快，如何调整经营发展战略，实现经营模式和增长方式的转变摆到了最为重要的位置。只有不断推进集约化经营和精细化管理，从调整经营思想、经营方向、经营行为入手，充分发挥机制的作用，全力夯实经营管理基础，在进一步提升竞争能力、盈利能力上做文章，从挖掘各项业务潜力上下功夫，才能实现工商银行的持续健康快速发展。本文针对西部分行的实际情况，就如何实现经营模式和增长方式的转变，笔者谈一点肤浅认识。
一、西部分行面临的经济环境和金融资源分析
(一)经济发展水平低，经济规模小
改革开放以来，全国经
金融优秀论文选-二级分行财务管理集中模式改革探讨
二级分行财务管理集中模式改革探讨
科学的财务管理模式是商业银行优化资源配置，引（略）。财务管理模式如何围绕现代商业银行的竞争力的三个方面：银行的公司治理结构、银行内部的管理水平和创新能力及盈利能力、资产质量、资本充足率、流动性等财务指标，二级分行目前的财务管理模式急待调整。
一、财务管理改革方向
随着宏观调控的要求、新的监管标准出台、综合改革的步伐加快，商业银行财务管理职能和财务管理方法正经历着重大转变：一是实现以财务会计为主、管理会计为辅向以财务会计、管理会计并重转变；二是实现财务管理职能由核算型、分析型向管理
关于城区支行扁平化改革的实践与思考
机构扁平化是新形势下建设现代金融企业的大势所趋，是优化资源配置、提高管理效率，在激烈竞争中抢抓发展机遇、把握发展主动的必然要求。今年以来，我行结合自身实际，以城区支行机构扁平化改革为抓手，通过精简管理层级，加大二级分行直接经营的力度，突出网点的市场营销功能，促进了综合竞争能力和发展水平的提升，为全行经营发展的战略转型提供了有力保障。
一、城区支行扁平化改革的动因
近年来，分行各项业务保持着快速发展的势头，但随着形势的变化，一些体制机制性问题和深层次矛盾逐步凸显，日益成为可持续发展的障碍。一方面，环渤海经济的迅速崛起，金融同业竞争日趋激烈，现有机构管理层次多、决策链条长、执行能力差的问题突出，严重影响着全
支行客户经理绩效考核管理的问题探讨及建议（支行）
目前，支行级分支机构已普遍推行了客户经理制，并实施了对客户经理的绩效考核管理，应该说
（略）
一、当前客户经理绩效考核管理的主要问题
1、考核指标多元化、计量标准的非统一化、任务分配的平均化，
（略），也因此会使对每个客户经理的整体评价产生偏差，当然，这种考核最终也会弱化客户经理对支行经营利润最大化这一终极目标观念的树立。
2、考评指标设置不合理。在绩效考核体系的设计过程中，
（略）
二、优化客户经理绩效考核管理的建议
优化客户经理绩效考核机制，建立明确的统一的单一计量标准。
<
服务高端客户的对策与措施研究（本级业务部）
（长文）
当前，银行业普遍认同一个“二八定律”，即20％的客户为银行创造80%的利润。而我国商业银行和外资先进银行的差距之一,就表现在如何寻找这20％的客户并为他们提供更好的服务上。这20％的客户就是本文所指的高端客户。高端客户是各银行重点营销的对象、是相互竞争的焦点。如何巩固现有并开拓新的高端客户的市场份额是具有实际意义的研究课题。
一、甄别高端客户
（略）
二、两个大方面的措施
对高端客户的优质服务要从两大方面入手，第一是从银行自身方面，树立企业形象，创立金融服务品牌，以及银行公共关系建设；第二是针对具体客户的个
优化我部人员结构的现状分析及对策研究（人事处）
人员结构调整是企业人力资源管理中对人力资源合理配置与有效使用的重要手段，人员结构的优化包含专业结构的优化（尽可能多地把员工配置到高价值的核心岗位上去）、人岗配置的优化（尽可能地把合适的人放到合适的岗位上去）、员工素质的优化、员工学历结构的优化、员工年龄结构的优化等等。在（略）
一、我部人员结构现状调查
（一）专业结构现状分析
1、从业人员总体结构
我们对我部所有从业人员的总体结构进行了全面调查，调查范围是全行所有从业人员包括在册员工、代理用工、柜员合同工、非业务类用工、后勤保障人员等。专业结构根据专业类别、岗位特点与前后台关系进行了划分，公司业务人员是指支行公
新绩效考评模式下寻求风险与效益的平衡点（计划财务处）
9月28日（略），新经营绩效考评办法的全方位调整，反映了优化内部质量结构，兼顾速度与质量、平衡收益与风险的趋势。在深入分析（略）的基础上，如何适时调整经营行为，合理定位发展重点，引导全行形成合力，力争继续保持领先优势，是我们迫切需要研究与思考的问题。
一、新经营绩效考评办法的变化与趋势
1、效益理念的崭新发展
目前衡量效益采用的经营利润，是一个阶段性概念，是在存在（略），尽管经营利润可观，但创造的实际利润可能很小甚至为负值。股改后，在考核方面一个重大的改革就是要取消经营利润的考核，将衡量效益的指标由经营利润转向建立在充足拨备基础上的账面利润指标，不仅扣除各项财务成本，包
县支行人力资源配置的现状与对策（支行）
工商银行股份制改造推动和促进了经营模式和增长方式的转变，同时它对银行的绩效考核提出了全新的标准。股份制银行主要的考核指标是资产利润率、股东回报率、成本收入比以及风险管理和持续发展能力等指标。对基层商业银行来说，人力资源管理特别是（略）。实际上人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一。人力资源配置问题与企业的经营策略、经营模式、管理方式、组织结构、业务流程等紧密相联。基层商业银行特别是县支行很有必要在这场深刻地变革中更新人力资源管理观念，特别是解决人力资源优化配置问题，以提升经营效率和长远发展能力。本文试就支行的情况来分析探讨县支行人力资源配置的问题及对策。
一、县支行人力资源配置现状以及存在的问题